Leadership

Management sau leadership?
Este foarte importanta distinctia dintre management si leadership. Exista multe diferente intre management si leadership. In esenta, diferenta consta in chiar scopul final al celor doua procese. In management este vorba mai mult despre stabilitate, eficienta si homeostazie in cadrul organizatiei. In leadership aceste obiective sunt secundare, uneori chiar eliminate. Liderii veritabili sunt esentiali in momentele de schimbare sociala si/sau economica. Liderii au talentul si curajul de a merge inaintea celorlalti si a-i ghida catre obiective.

Traim intr-o lume extrem de dinamica si plina de provocari. Flexibilitatea este o conditie necesara in cazul in care dorim sa facem o diferenta in viata personala si/sau in afaceri. Schimbarile la nivel mondial au condus la accentuarea nevoii de lideri la nivel global.

Una dintre cele mai mari probleme pe care le are omenirea la aceasta ora este numarul foarte redus de lideri veritabili. Nu conteaza ca este vorba de familia proprie, de afacerea noastra, de comunitatea in care traim, de tara sau de Planeta – la toate aceste nivele este nevoie de lideri eficienti, veritabili.

In acelasi timp conceptul de "leadership" este unul destul de controversat si neinteles de cei mai multi dintre noi. Multi sunt de parere ca abilitatile de lider sunt innascute, altii cred cu tarie ca ele pot fi dobandite si dezvoltate pe parcursul vietii. Este ceva innascut, un talent special sau poate fi educat?

La nivel de suprafata, un lider are anumite caracteristici, trasaturi. Acestea sunt indicii asupra strategiilor si abilitatilor pe care liderii le au. Ele sunt elemente "de suprafata", nu "de adancime". De cele mai multe ori este greu sa ne dezvoltam ca lideri doar cunoscand "cum sunt liderii", care sunt comportamentele lor, atitudinile lor. Comportamentele, abilitatile si atitudinea unui lider sunt formate dintr-o serie larga de elemente care trebuie studiate cu lux de amanunte.

Ceea ce se vede in exterior (comportamentul, atitudinea) este, din punct de vedere al NLP, doar o harta a noastra, este propria perceptie despre acel lider. "Teritoriul" este, de cele mai multe ori, total diferit fata de ceea ce percepem noi drept harta noastra.

Liderii pot fi recunoscuti si pentru viziunea lor, capacitatea de a misca oameni si comunitati intregi spre un scop setat de ei. Toate aceste caracteristici ale liderilor pot fi studiate din cartile de leadership. Multe dintre ele sunt disponibile si pe piata romaneasca – dintre ele se remarca John Maxwell (cele mai multe volume au aparut la Editura Amaltea), unul dintre cei mai apreciati specialisti in materie de leadership la nivel mondial. O alta resursa recomandata este Stephen R. Covey cu trilogia sa de la Editura ALLFA. Dale Carnegie este un alt clasic in domeniu (are carti editate la Curtea Veche). Aceste carti sunt esentiale pentru toti cei care doresc sa studieze domeniul de la profesionisti.

Leadership si NLP
NLP aduce lucruri in plus fata de aceste resurse. Totodata, se schimba putin si optica din care este privit domeniul – daca literatura "clasica" in materie se concentra pe "cum sunt liderii", in NLP se vorbeste, dupa cum era si normal, despre "cum sa devii lider". NLP aduce o serie de principii, modele si abilitati care sunt absolut necesare unui lider si care sunt mai putin dezbatute in cartile de leadership "clasice".

Din punct de vedere NLP, leadership in primul rand inseamna abilitate – in primul rand abilitatea de a influenta. Astfel, este mai intai de toate practica si foarte putin teorie. Leadership, strict ca semnificatie lingvistica, inseamna "a conduce catre ceva anume", "a ghida catre un obiectiv". Aceasta conducere poate fi facuta in doua moduri: fie prin pedeapsa, cu "parghii motivationale" sau prin exemplu.

Inainte de toate, leadership inseamna conducerea prin exemplu personal. A fi lider inseamna a avea curajul si viziunea de a merge primul inaintea celorlalti – "urmaritorii" liderului il urmeaza datorita influentei pe care liderul o are asupra lor. Influenta aceasta nu se traduce, in cazul liderilor veritabili, prin capacitatea de a pedepsi si de a folosi diferite "parghii" (banii, puterea financiara, mai ales), ci prin abilitatea liderului de a da exemplu de comportament, atitudine si comunicare, exemplu pe care ceilalti il urmeaza.

Dupa cum se stie, in cadrul organizatiilor, se face distinctia intre leadership si management. Management presupune indeplinirea sarcinilor, eficienta si echilibru. In leadership este vorba despre cum anume poti influenta pe altii sa doreasca sa indeplineasca obiectivele – este vorba despre influenta, in primul rand. In management este vorba mai mult despre stabilitate, eficienta si homeostazie in cadrul organizatiei. In leadership aceste obiective sunt secundare, uneori chiar eliminate. Liderii veritabili sunt esentiali in momentele de schimbare sociala si/sau economica.

Daca ne gandim la toate aceste aspecte, este evidenta diferenta dintre un manager, un sef si un lider. Cele mai fericite cazuri sunt acelea in care managerul si liderul sunt una si aceeasi persoana. Cei mai multi dintre oameni sunt subordonati, indiferent la ce nivel se afla. Foarte putini sunt cei care nu au sef. Cele mai multe probleme in organizatii provin din managementul ineficient al resurselor umane.

Cei mai multi dintre manageri nu au abilitati de lider formate si din aceasta cauza ei pot produce multe probleme in organizatie. Conducerea prin comanda si pedeapsa are foarte multe efecte adverse atat asupra oamenilor (subordonati si sefi, deopotriva) cat si asupra organizatiei si comunitatilor in ansamblu.

Liderii au "talentul", dedicarea si curajul de a crea o lume in care oamenii doresc sa traiasca si organizatii in care oamenii doresc sa lucreze. Acest obiectiv presupune, bineinteles, un set complet diferit de abilitati fata de cele necesare unui simplu manager. Aceste abilitati presupun in primul rand capacitatea de a comunica si a dezvolta relatii interumane de calitate.

Organizatia trebuie vazuta ca un sistem format in primul rand din oameni si din aspiratiile si dorintele lor. Scopul comun al organizatiei este de a satisface aceste dorinte si aspiratii si de a aduce plus-valoare comunitatii si mediului de afaceri din care aceasta face parte.

Un element important, care constituie de fapt baza sistemului de valori al liderului, este dat de principiile si presupozitiile NLP. Adevaratii lideri nu profita de puterea lor asupra celor din jur – ei influenteaza cu integritate. Inainte de a-si dezvolta abilitatile, un lider veritabil are setat un sistem de credinte si valori care ii va permite sa isi exercite influenta aducand schimbari pozitive in comunitate.

Exemplul clasic negativ in acest sens este Hitler – un lider extraordinar ca influenta, putere de convingere, charisma, cu un sistem de valori si credinte total nepotrivit in contextul sistemului din care face parte (Europa, lumea intreaga). In cele din urma, un singur om, un singur lider poate schimba foarte multe din caracteristicile sistemului in fruntea caruia este, la fel cum Hitler a schimbat fata Germaniei. Acest sistem insa nu este izolat, el face parte dintr-un sistem mai mare. Iar schimbarile pe care le-a exercitat acesta in "ecologia" macro-sistemului au dus in cele din urma la anihilarea sa.

La fel se poate intampla si cu o organizatie care nu reuseste sa se integreze in mediul economic si de afaceri. In prezent se pune accentul pe marketingul relational (dezvoltarea de relatii pe termen lung cu participantii la mediul de afaceri – parteneri, colaboratori, organisme financiare, institutii oficiale, clienti) si pe marketingul societal (implicarea activa a organizatiilor in imbunatatirea comunitatii si mediilor de afaceri).

Nivele de leadership
Exista trei nivele de leadership identificate prima data de catre John Nichols (1988). Aceste nivele sunt micro, macro si meta leadership. Un lider eficient este capabil sa imbine in anumite "doze" toate cele trei nivele si in acest sens are nevoie de o serie de abilitati.

In primul rand el trebuie sa fie capabil a se influenta si a se conduce pe sine ("self leadership"). In al doilea rand, liderul are abilitatea de a intelege pe cei din jurul sau si de a comunica eficient cu acestia. Gandirea strategica este o alta calitate a liderului – identificarea obiectivelor, a starilor resursa si planificarea. In ultimul rand, liderul este capabil sa aiba viziunea asupra sistemului, a "spatiului problema" in care opereaza.

Exista un cadru in care organizatiile isi desfasoara activitatea – mediul de afaceri extern. Localizarea in timp si spatiu – conjunctura pietei – este foarte importanta pentru organizatie pentru ca seteaza cadrul la care aceasta se va raporta.

Bineinteles, actiunile unei companii nu sunt influentate doar de mediul extern. Organizatia adopta anumite "comportamente", are o serie de actiuni specifice concretizate in aptitudini. Nivelele "ce" si "cum" (comportament, respectiv aptitudini) sunt probabil singurele "vizibile" din exterior si din interior, de catre membrii organizatiei. Ele formeaza cea mai mare parte din "hartile" perceptuale ale organizatiilor.

Schimbarea la nivel comportamental si de aptitudini este, la fel ca in cazul unui individ, influentata foarte mult de sistemul de valori, credinte si reguli pe care le adopta organizatia. Acestea sunt raspunsurile la intrebarea "de ce" – de ce este nevoie sa schimbam ceva in organizatie, care sunt acele elemente de valoare pentru companie care sprijina sau inhiba schimbarea. Valorile sunt si cele care motiveaza cel mai puternic membrii echipei – oamenii se misca intr-o anumita directie pentru ca ei cred ca facand asta vor obtine acele valori pe care ei pun pret.

Identitatea organizationala este esentiala. Deja acesta este un nivel "macro", sintetic. Este un nivel care, pe de o parte, sudeaza toate valorile, credintele si regulile intr-un singur simbol, intr-un singur element definitoriu si, pe de alta parte, defineste rolurile pe care le adopta organizatia in ansamblul ei.

Nivelul spiritual (in cazul unui individ) se aplica gandindu-ne la sistemul mai mare din care organizatia face parte. "Spiritualul" in mediul de afaceri poate fi dat de viziunea asupra comunitatii si chiar asupra afacerilor la nivel global pe care o are organizatia. Este vorba in primul rand despre constientizarea impactului pe care actiunile, credintele, valorile si identitatea companiei il produc asupra macro-sistemelor economice si sociale. Nivelul acesta este sinonim cu viziunea, simtul datoriei si al scopului maret pe care organizatia le are.

In micro leadership focalizarea este pe situatii specifice, pe amanunte. In acest sens este importanta abilitatea de a analiza informatia si de a operationaliza comunicarea.

Sunt importante abilitatile de stabilire a rapportului (bineinteles si ghidarea), identificarea si reproducerea patternurilor verbale (backtracking), aplicarea Modelului Meta si a Matricei Comunicarii. Esentiale sunt procesele de stabilire a telurilor (POSIE) si planificare strategica.

NLP dispune de o serie de "unelte" precum modelele S.O.A.R. sau S.C.O.R.E. pentru solutionarea problemelor. Foarte importante sunt tehnicile de schimbare a credintelor si lucrul pe presupozitii. Planificarea strategica este un alt element esential, la fel ca si metaprogramele.

"Rolul liderului in crearea unei organizatii de succes este indeplinit in doua feluri: gasirea solutiilor si crearea culturii. [...] Gasirea solutiilor poate fi rezumata in cateva cuvinte: determinarea unui drum catre un viitor de succes. Crearea culturii organizationale poate fi vazuta drept procesul de atragere a oamenilor in cadrul acestei organizatii care merge in directia propusa anterior. [...] Prin activitatea de macro leadership se pot influenta indivizii prin atasarea lor la o entitate – fie ca este vorba despre organizatia in ansamblul ei sau doar o anumita divizie, departament sau echipa. Liderul influenteaza individul prin faptul ca ii raspunde acestuia la intrebari precum: Despre ce este vorba in aceasta organizatie? Unde este locul meu? Care este valoarea mea si cum sunt evaluat? Ce se asteapta de la mine? In ce directie si carui scop sa ma dedic? In acest proces, liderul creeaza membri dedicati organizatiei." (tradus si adaptat dupa John Nichols, 1988)

In meta leadership este vorba despre conducerea altor lideri si inspirarea acestora prin viziune si misiune. Este o influenta la nivel foarte inalt ca structura.

"In meta leadership oamenii sunt, prin puterea viziunii liderului, uniti de mediul in care actioneaza. Iar prin acest proces, se degajeaza energie si se creeaza entuziasm." (tradus si adaptat dupa John Nichols)

NLP dispune de tehnici si principii care dezvolta abilitatile de lider in toate cele 3 nivele de leadership.

Stiluri de leadership
Din punctul de vedere al focalizarii in leadership se poate vorbi despre doua coordonate principale:

focalizarea pe relatie (stil democratic);
focalizarea pe sarcina/scop (stil ceva mai directiv).

Stilurile de leadership sunt distinctii in functie de aceste doua tipuri de focalizare. In mediul de afaceri si nu numai se pune des problema ce anume este "mai bun", "mai eficient". Ca in multe alte cazuri, si in ceea ce priveste stilul de leadership raspunsul este unul simplu: ambele abordari sunt utile, conditia este sa le folosim in contextele potrivite.

Exista multi factori care determina alegerea unui anumit stil de leadership, dintre care:

Contextul. O presupozitie centrala in NLP spune ca orice comportament are valoare intr-un anumit context. Astfel, stilul de leadership depinde in primul rand de contextul in care va fi aplicat.
Nivelul de influenta necesar. Poate la fel de important in alegerea stilului este nivelul de influenta pe care liderul trebuie sa il transmita. Influenta necesara este in stransa legatura cu nivelul de educatie si abilitatile liderului.
Continutul. Bineinteles, este firesc ca unele lucruri sa se transmita eficient printr-un stil directiv, altele intr-un mod indirect. Valorile si credintele, de exemplu, sunt transmise de obicei indirect, prin metafore, comunicare non-verbala si prin actiunile liderului. Se si spune ca "actiunile liderului vorbesc atat de tare incat lumea nu mai aude ceea ce spune el".
Cultura. Patternurile de comportament mostenite cultural si obiceiurile au un rol esential in deciziile pe care le iau indivizii. De obicei cultura este relevata de credintele si valorile oamenilor sau organizatiilor. In cazul unei organizatii cu o cultura bine stabilita, de exemplu, este de preferat un stil de leadership de tip democratic, participativ.
Liderul in sine. Stilul depinde in ultima instanta de omul care il adopta. Credintele si valorile liderului determina in buna masura stilul sau de conducere.

Cel mai important lucru de retinut este faptul ca nu exista "calea buna" in leadership. Stilurile pot fi adaptate la situatii, contexte si oameni pentru a obtine rezultate optime. In acelasi timp este necesar ca liderii sa fie constienti de propriile preferinte, puncte forte si puncte slabe. NLP, prin tehnicile si principiile sale, ofera flexibilitate si incurajeaza liderii sa actioneze in mod "ecologic" si eficient.

Bernard Bass (1985) identifica 3 clase mari de leadership: laissez-faire (care de fapt nu este leadership "pur"), tranzactional si transformational. Liderii de tip tranzactional sunt focalizati pe actiuni, scopuri precise, in timp ce liderii transformationali lucreaza mai mult la nivel de viziune.

Bernard Bass identifica in ultimele doua clase alte subclase, dupa cum urmeaza:

Non-leadership
• laissez-faire
evitarea deciziilor si implicarii, nu se apara pozitia, punctul de vedere.
Leadership tranzactional
• management by exception (MBE)
interventia se face doar daca se deviaza de la plan; se intervine doar daca ceva nu merge bine, prin feedback care directioneaza intr-un sens actiunile ulterioare.

• recompensa conditionata
se contracteaza o recompensa in cazul indeplinirii obiectivelor propuse; recompensa contra efort depus; totodata se ofera distinctii suplimentare pentru excelenta.
Leadership transformational
• management by objective (MBO)
ofera o imagine clara asupra obiectivelor propuse si se adopta un plan pentru indeplinirea lor; se incurajeaza folosirea abilitatilor oamenilor.

• stimularea intelectuala
se influenteaza ideile oamenilor, se cauta noi abordari la probleme; se pune accentul pe solutionarea cu eleganta a problemelor, pe inteligenta si logica.

• inspirational
liderul motiveaza oamenii si ii influenteaza in a da tot ce au mai bun in ei... si ceva in plus; focalizarea este pe credinte potentatoare, valori si viziune.

• focalizarea individuala
fiecare membru este tratat separat de grup; fiecare este consiliat in procesele de coaching; se ofera atentie personalizata pentru membrii care au fost neglijati.

• charismatic / vizionar
se merge mai departe decat viziunea pana la a influenta la nivelul de misiune personala, de simt al datoriei si raspunderii fata de sine si fata de comunitate; focalizarea este la cel mai inalt nivel personal – identitate/spiritual.