Ionut Ciurea

Articol publicat in:

Solutii psihologice

TraiesteFeminin.ro

Nivele de leadership

Exista trei nivele de leadership identificate prima data de catre John Nichols (1988). Aceste nivele sunt micro, macro si meta leadership. Un lider eficient este capabil sa imbine in anumite “doze” toate cele trei nivele si in acest sens are nevoie de o serie de abilitati.

In primul rand el trebuie sa fie capabil a se influenta si a se conduce pe sine (“self leadership”). In al doilea rand, liderul are abilitatea de a intelege pe cei din jurul sau si de a comunica eficient cu acestia. Gandirea strategica este o alta calitate a liderului – identificarea obiectivelor, a starilor resursa si planificarea. In ultimul rand, liderul este capabil sa aiba viziunea asupra sistemului, a “spatiului problema” in care opereaza.

Exista un cadru in care organizatiile isi desfasoara activitatea – mediul de afaceri extern. Localizarea in timp si spatiu – conjunctura pietei – este foarte importanta pentru organizatie pentru ca seteaza cadrul la care aceasta se va raporta.

Bineinteles, actiunile unei companii nu sunt influentate doar de mediul extern. Organizatia adopta anumite “comportamente”, are o serie de actiuni specifice concretizate in aptitudini. Nivelele “ce” si “cum” (comportament, respectiv aptitudini) sunt probabil singurele “vizibile” din exterior si din interior, de catre membrii organizatiei. Ele formeaza cea mai mare parte din “hartile” perceptuale ale organizatiilor.

Schimbarea la nivel comportamental si de aptitudini este, la fel ca in cazul unui individ, influentata foarte mult de sistemul de valori, credinte si reguli pe care le adopta organizatia. Acestea sunt raspunsurile la intrebarea “de ce” – de ce este nevoie sa schimbam ceva in organizatie, care sunt acele elemente de valoare pentru companie care sprijina sau inhiba schimbarea. Valorile sunt si cele care motiveaza cel mai puternic membrii echipei – oamenii se misca intr-o anumita directie pentru ca ei cred ca facand asta vor obtine acele valori pe care ei pun pret.

Identitatea organizationala este esentiala. Deja acesta este un nivel “macro”, sintetic. Este un nivel care, pe de o parte, sudeaza toate valorile, credintele si regulile intr-un singur simbol, intr-un singur element definitoriu si, pe de alta parte, defineste rolurile pe care le adopta organizatia in ansamblul ei.

Nivelul spiritual (in cazul unui individ) se aplica gandindu-ne la sistemul mai mare din care organizatia face parte. “Spiritualul” in mediul de afaceri poate fi dat de viziunea asupra comunitatii si chiar asupra afacerilor la nivel global pe care o are organizatia. Este vorba in primul rand despre constientizarea impactului pe care actiunile, credintele, valorile si identitatea companiei il produc asupra macro-sistemelor economice si sociale. Nivelul acesta este sinonim cu viziunea, simtul datoriei si al scopului maret pe care organizatia le are.

In micro leadership focalizarea este pe situatii specifice, pe amanunte. In acest sens este importanta abilitatea de a analiza informatia si de a operationaliza comunicarea.

Sunt importante abilitatile de stabilire a rapportului (bineinteles si ghidarea), identificarea si reproducerea patternurilor verbale (backtracking), aplicarea Modelului Meta si a Matricei Comunicarii. Esentiale sunt procesele de stabilire a telurilor (POSIE) si planificare strategica.

NLP dispune de o serie de “unelte” precum modelele S.O.A.R. sau S.C.O.R.E. pentru solutionarea problemelor. Foarte importante sunt tehnicile de schimbare a credintelor si lucrul pe presupozitii. Planificarea strategica este un alt element esential, la fel ca si metaprogramele.

“Rolul liderului in crearea unei organizatii de succes este indeplinit in doua feluri: gasirea solutiilor si crearea culturii. [...] Gasirea solutiilor poate fi rezumata in cateva cuvinte: determinarea unui drum catre un viitor de succes. Crearea culturii organizationale poate fi vazuta drept procesul de atragere a oamenilor in cadrul acestei organizatii care merge in directia propusa anterior. [...]

Prin activitatea de macro leadership se pot influenta indivizii prin atasarea lor la o entitate – fie ca este vorba despre organizatia in ansamblul ei sau doar o anumita divizie, departament sau echipa. Liderul influenteaza individul prin faptul ca ii raspunde acestuia la intrebari precum: Despre ce este vorba in aceasta organizatie? Unde este locul meu? Care este valoarea mea si cum sunt evaluat? Ce se asteapta de la mine? In ce directie si carui scop sa ma dedic? In acest proces, liderul creeaza membri dedicati organizatiei.” (tradus si adaptat dupa John Nichols, 1988)

In meta leadership este vorba despre conducerea altor lideri si inspirarea acestora prin viziune si misiune. Este o influenta la nivel foarte inalt ca structura.

“In meta leadership oamenii sunt, prin puterea viziunii liderului, uniti de mediul in care actioneaza. Iar prin acest proces, se degajeaza energie si se creeaza entuziasm.” (tradus si adaptat dupa John Nichols)

NLP dispune de tehnici si principii care dezvolta abilitatile de lider in toate cele 3 nivele de leadership.

Stiluri de leadership

Din punctul de vedere al focalizarii in leadership se poate vorbi despre doua coordonate principale:

focalizarea pe relatie (stil democratic);
focalizarea pe sarcina/scop (stil ceva mai directiv).

Stilurile de leadership sunt distinctii in functie de aceste doua tipuri de focalizare. In mediul de afaceri si nu numai se pune des problema ce anume este “mai bun”, “mai eficient”. Ca in multe alte cazuri, si in ceea ce priveste stilul de leadership raspunsul este unul simplu: ambele abordari sunt utile, conditia este sa le folosim in contextele potrivite.

Exista multi factori care determina alegerea unui anumit stil de leadership, dintre care:

CONTEXTUL. O presupozitie centrala in NLP spune ca orice comportament are valoare intr-un anumit context. Astfel, stilul de leadership depinde in primul rand de contextul in care va fi aplicat.

NIVELUL DE INFLUENTA NECESAR. Poate la fel de important in alegerea stilului este nivelul de influenta pe care liderul trebuie sa il transmita. Influenta necesara este in stransa legatura cu nivelul de educatie si abilitatile liderului.

CONTINUTUL. Bineinteles, este firesc ca unele lucruri sa se transmita eficient printr-un stil directiv, altele intr-un mod indirect. Valorile si credintele, de exemplu, sunt transmise de obicei indirect, prin metafore, comunicare non-verbala si prin actiunile liderului. Se si spune ca “actiunile liderului vorbesc atat de tare incat lumea nu mai aude ceea ce spune el”.

CULTURA. Patternurile de comportament mostenite cultural si obiceiurile au un rol esential in deciziile pe care le iau indivizii. De obicei cultura este relevata de credintele si valorile oamenilor sau organizatiilor. In cazul unei organizatii cu o cultura bine stabilita, de exemplu, este de preferat un stil de leadership de tip democratic, participativ.

LIDERUL IN SINE. Stilul depinde in ultima instanta de omul care il adopta. Credintele si valorile liderului determina in buna masura stilul sau de conducere.

Cel mai important lucru de retinut este faptul ca nu exista “calea buna” in leadership. Stilurile pot fi adaptate la situatii, contexte si oameni pentru a obtine rezultate optime. In acelasi timp este necesar ca liderii sa fie constienti de propriile preferinte, puncte forte si puncte slabe. NLP, prin tehnicile si principiile sale, ofera flexibilitate si incurajeaza liderii sa actioneze in mod “ecologic” si eficient.

Bernard Bass (1985) identifica 3 clase mari de leadership: laissez-faire (care de fapt nu este leadership “pur”), tranzactional si transformational. Liderii de tip tranzactional sunt focalizati pe actiuni, scopuri precise, in timp ce liderii transformationali lucreaza mai mult la nivel de viziune.

Bernard Bass identifica in ultimele doua clase alte subclase, dupa cum urmeaza:

Non-leadership
• laissez-faire
evitarea deciziilor si implicarii, nu se apara pozitia, punctul de vedere.

Leadership tranzactional
• management by exception (MBE)
interventia se face doar daca se deviaza de la plan; se intervine doar daca ceva nu merge bine, prin feedback care directioneaza intr-un sens actiunile ulterioare.

• recompensa conditionata
se contracteaza o recompensa in cazul indeplinirii obiectivelor propuse; recompensa contra efort depus; totodata se ofera distinctii suplimentare pentru excelenta.

Leadership transformational
• management by objective (MBO)
ofera o imagine clara asupra obiectivelor propuse si se adopta un plan pentru indeplinirea lor; se incurajeaza folosirea abilitatilor oamenilor.

• stimularea intelectuala
se influenteaza ideile oamenilor, se cauta noi abordari la probleme; se pune accentul pe solutionarea cu eleganta a problemelor, pe inteligenta si logica.

• inspirational
liderul motiveaza oamenii si ii influenteaza in a da tot ce au mai bun in ei… si ceva in plus; focalizarea este pe credinte potentatoare, valori si viziune.

• focalizarea individuala
fiecare membru este tratat separat de grup; fiecare este consiliat in procesele de coaching; se ofera atentie personalizata pentru membrii care au fost neglijati.

• charismatic / vizionar
se merge mai departe decat viziunea pana la a influenta la nivelul de misiune personala, de simt al datoriei si raspunderii fata de sine si fata de comunitate; focalizarea este la cel mai inalt nivel personal – identitate/spiritual.

< inapoi la Articole leadership